Design organisationnel, Expérience collaborateur et Symétrie des attentions

La pensée Design appliquée à l’analyse des organisations est à la fois passionnante conceptuellement mais aussi très utile et concrète.
Elle permet de redonner du Sens mais aussi et surtout du Bon sens au sein même des organisations pour en challenger le fonctionnement, les modes de management.
Design organisationnel et Innovation Manageriale sont pour moi intimement liés : penser l’organisation au travers du Design c’est une vision à 360° qui interroge nos façons de faire de l’embauche initiale jusqu’au départ ou la retraite du collaborateur.

Le Design organisationnel s’intéresse à toutes les composantes de l’entreprise d’un point de vue holistique, c’est-à-dire dans une vision à 360° qui touche aux profils des gens à recruter, la redéfinition des missions, l’intégration de critère de performance basée aussi bien sur l’humain que sur les ressources de l’entreprise. Chacun est-il à la bonne place ? les compétences sont-elles bien utilisées ? Notre organisation favorise t’elle le décloisonnement, les collaborations transversales ? Les postures des managers, CODIR compris, sont – elles appropriées et favorisent-elles la créativité et le potentiel des collaborateurs ?

Nos processus aux différentes étapes de la vie d’un collaborateur dans l’entreprise sont-ils adaptées et permettent-elles l’évolution, l’épanouissement et la performance des collaborateurs ?
In fine, l’ensemble est-il au service de l’innovation et de nos clients ?

Cette vision systémique de l’expérience collaborateur que nous avons essayé de décrire dans la carte mentale ci-dessous permet de se poser de bonnes questions à chaque étape de la vie du collaborateur dans l’entreprise.

Carte mentale interactive avec liens web intégrés : Expérience Collaborateur Design du parcours employé
Carte mentale PDF téléchargeable : Expérience Collaborateur Design du parcours employé

Staffing, compétences, postures, processus…permettent-ils au collaborateur de donner le meilleur de lui-même et de s’épanouir ? In fine cela nous permet-il d’innover et de mieux servir nos clients ou publics ?

L’analyse lucide de notre fonctionnement permet-il une entreprise plus collaborative, plus agile ?

Sommes-nous en position d’attirer et fidéliser les talents ?

Le Design organisationnel doit-être au service des Richesses Humaines et de l’expérience  collaborateur. C’est l’un des échecs selon moi, du lean Management quand il est mal pratiqué et se limite à définir des procédures, du cost killing, la seule recherche de productivité et d’optimisation, sans prendre en compte l’humain et la vision 360.

La pensée Design doit être service du Bon Sens et proposer des pistes concrètes de progrès à chaque étape de la vie des collaborateurs : montée en compétence et formation, posture des managers en leader facilitateur, confiance, management appréciatif, favoriser créativité et expérimentation avec droit à l’erreur,

S’appuyer sur des recueils réguliers

L’analyse de l’expérience collaborateur peut et doit s’appuyer sur des recueils de feedback réguliers : écoute des managers, interviews, atelier créatif de partage (café de la connaissance par exemple), mise en œuvre de CODIR millenium pour favoriser l’expression de jeunes recrues avec un regard neuf sans concession capable de proposer et de chalenger, Laboratoires d’idées, espace de créativité bien pensé et animé…les bonnes pratiques existent et peuvent inspirer un plan d’action progressif pour rendre concret et utile le design thinking.

Dans une période où les organisations sont secouées par de nombreuses transitions (manageriale, digitale, environnementale…), une vision rénovée des RH s’appuyant sur le design organisationnel et l’innovation manageriale est non seulement possible mais sans doute indispensable pour innover, rénover et se développer.

Tous les membres du CODIR doivent s’y associer et sponsoriser la démarche pour chacun à son niveau, dans sa direction et services se poser les bonnes questions et oser changer ce qui doit l’être.

La symétrie des attentions doit aussi s’appuyer sur une saine vision du marketing interne : adapter les messages internes aux cibles internes, recueillir des feedback sans faire des usines à gaz d’audit d’un autre temps, innover dans les leviers de communication interne (chaines YouTube, Podcast, interviews vidéos…).

Les RH ont un rôle fondamental à jouer mais ne peuvent rien faire seuls. Elles doivent par contre sortir les RH du carcan normatif qui limite trop souvent aux seuls juristes l’espace RH confondant gestion du personnel et le vrai rôle des RH qui est RAR : Richesses Humaines, Acquisition de Talents, Responsabilité Sociétale des Entreprises

Il me semble plus utile aujourd’hui d’intégrer des RH Designer ou bons généralistes des sciences sociales dans les équipes RH plutôt que les CHO (Chief Happyness Officer) dont les périmètres d’intervention sont trop flous et restrictifs ou des experts-gestionnaires dont la vision normative est souvent restrictive …

Le vrai enjeu est de faire respirer les organisations, de favoriser les intelligences multiples dans le recrutement plutôt que les profils trop formatés ou les « experts », de construire une vision collective de l’entreprise basée sur l’innovation, l’agilité, la capacité d’adaptation et de créativité.

Le Design organisationnel s’intéresse à tous ces champs et les prend en compte pour explorer les voies d’innovation et de fertilisations croisées. Il rejoint en cela les travaux d’Edgard Morin sur la pensée complexe mais aussi ceux de Francois Dupuy sur l’analyse des modes de management (Cf : Lost in Management).

Les dirigeants et Top Managers doivent s’approprier ces concepts et les traduire en vision et plan d’action pour que l’innovation manageriale irrigue l’entreprise à tous les étages.

C’est au cœur des enjeux de transition des 10 ans qui viennent et c’est une bonne nouvelle car ce sont des chantiers passionnants.

J’ai envie d’aller plus loin :

Atelier « Hackons les RH dans la joie et la bonne humeur »
Un atelier participatif et créatif proposé par La Fabrique du Changement
pour animer la réflexion sur l’évolution des RH dans votre entreprise.
En savoir plus : contact@lafabriqueduchangement.fr

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *