Libérer les énergies

Le thème de la libération est à la mode.

Les entreprises et organisations dites libérées sont souvent en fait « en voie de libération ».

Elles explorent, expérimentent, essayent de s’en sortir et de trouver de nouvelles voies.

Comme beaucoup d’entreprises en fait.

Je remarque d’ailleurs au passage que ce ne sont pas forcément celles qui communiquent le plus sur la RSE et la libération qui en font le moins sur le Change Management…

Changer le mode de management, remettre l’humain au cœur des enjeux en s’appuyant plus et mieux sur la créativité des salariés, sur moins de hiérarchie et plus de coopérations transversales sont de vraies leviers d’innovation qui n’ont pas attendus Monsieur Getz qui a eu le mérite de faire une bonne synthèse d’approches dont nous sommes quelques-uns à préconiser depuis une quinzaine d’année.

Au-delà de la sémantique de la libération le véritable enjeu est l’innovation sociale et la conduite du changement comme leviers de performance et leviers « culturels » à développer en interne.

Alors oui il faut Libérer les énergies et il y a bien des pistes à explorer pas forcément nouvelles mais bonnes à rappeler, histoire d’éclairer le « mode d’emploi » de la libération qui manque cruellement dans les livres et articles qui en parlent.

Des pistes pour libérer les énergies :

Les freins étant essentiellement culturels un vrai travail est à faire sur l’évolution des modes de management pour que les cadres évoluent vers un rôle de facilitateur plutôt que de « contrôleur ».

Animer les équipes et les projets en faisant CONFIANCE, booster les modes de réunion, coacher les équipes pour amener le changement de posture : avant le « Nous Changeons » il y a le « Je Change » dans mes comportements, mon mode de fonctionnement, mon rapport au temps, au stress, et la nécessaire intelligence relationnelle et bienveillance à mettre en œuvre.

Ca ne s’apprend pas dans les Ecoles d’ingénieurs et de Commerce mais on peut se former pour développer ces savoir-faire et surtout Savoir-être.

Management visuel, usages malins des cartes mentales, méthodes de créativité, agilité… : autant d’axes de formation pour progresser collectivement et concrètement.

La formation d’un réseau « d’Ambassadeurs du Changement » en interne est une voie très intéressante pour faire adhérer, expérimenter et essaimer les bonnes pratiques.

Ouvrir les esprits et les chakras des managers au travers d’Expédition pédagogique (Learning Expédition) pour découvrir d’autres entreprises et des approches innovantes peut aussi avoir un bon effet de levier. Participer avec des collègues à une « Fabrique du Changement » peut aussi participer de prise de conscience pour fertiliser les bonnes pratiques.

L’Innovation sociale ne doit pas être qu’une posture de communication et le Top Management doit être le premier sponsor de la démarche en acceptant l’idée simple que des collaborateurs engagés sont plus performants que quand ils sont démotivés par les process, chefs à 3 plumes et autres inerties.

Cette vision du management fonde en partie la réussite des jeunes entreprises de type Startup dont il ne s’agit pas de faire un copier-coller irréaliste mais qui peuvent inspirer de bonnes pratiques dans le style de management et l’orientation sur le bien-être au travail (décoration et aménagement des bureaux, rapport au temps de travail, implication des équipes dans le projet d’entreprise et transparence….)

Le développement du télétravail, l’intégration des collaborateurs avec par exemple des dispositifs de mentorat innovants participent aussi de la réussite.

Les RH sont en pleine mutation et doivent désormais rapidement passer de la « gestion du personnel » au « Change Management » en innovant :

  • Entretien d’évaluation à 360 °
  • Mentorat Inversé
  • Favoriser partout l’initiative et la créativité
  • Simplifier le quotidien des collaborateurs avec moins de process et de reporting,
  • Former les managers à la Communication Non Violente et à la facilitation
  • Capitalisation du savoir et des connaissances

Ce ne sont là que quelques pistes mais qui induisent une profonde évolution des Plans de formation et une rénovation du dialogue social…

Les RH doivent aussi investir avec force la rénovation des Intranet et SIRH pour les orienter sur les usages collaboratifs et la mise en œuvre de réseaux sociaux d’entreprise. Un intranet est un projet de management pas un projet informatique. Aux équipes RH de s’acculturer sur le numérique et les usages innovants pour être force de proposition voire leader de ces projets en interne. Trop de collaborateurs souffrent au quotidien des jolies usines à gaz bâties par une DSI trop éloignée de la vision usage.

Dernière piste très intéressante à creuser selon moi : l’intrapreneuriat.

Ou comment plus et mieux utiliser et booster les compétences de collaborateurs en latence de mission ou en reconversion pour promouvoir des projets internes innovants en incubant leur activité et/ou favoriser l’éclosion de projets externes avec un accompagnement de collaborateurs qui se positionnent comme entrepreneurs.

Si cela concerne en pratique plutôt les grandes entreprises il y a aussi des expériences gagnantes dans les PME-PMI qui peuvent nous inspirer.

Guide du Manager 2015 - Bon sens et Bonnes pratiques 2

La libération des énergies et le Change Management ne se décrètent pas : il faut impulser avec sincérité la démarche, explorer, assumer une stratégie des petits pas et faire de gros efforts de formation et d’acculturation et ne pas réinventer l’eau chaude alors que de nombreuses expériences gagnantes peuvent inspirer.

La Fabrique du Changement et les Artisans du Changement accompagnent ces démarches au quotidien dans de nombreuses entreprises de toute taille et tout secteur avec de bons résultats.

Il n’y a pas de fatalité au désengagement des salariés : Osons l’innovation sociale en libérant les énergies !

Mes conseils de lecture

conseils-lecteure

4 thoughts on “Libérer les énergies

  1. Bonsoir
    j apprecie vos tweets et espere vous rencontrer bientot aux soirees bbz 44…
    je sens un certain nombre de convergences de pounts de vue et un partage certainement enrichissant sur ces sujets rh…
    a bientot
    nicolas

    1. Article très intéressant, je suis en accord avec la conclusion de l’article.
      A méditer et à mettre en application

  2. bonjour,
    merci pour votre enthousiasme. Je partage votre analyse et vos recommandations. Reste le plus difficile, les mettre en œuvre… Yaka, faucon, … beaucoup de rêve, beaucoup de besoins identifiés. Peu, très peu d’améliorations réelles ou durables. Avec les concepts à la mode (bonheur, libération), on répond à la détresse par des promesses… et en final, on ne fait que des déçus, sauf les consultants, gourous, prophètes qui continuent à profiter de la naïveté de leurs clients. Attention, donc, beaucoup de consultants disent ce qu’il faut faire à des clients désorientés, sous pression avec comme seuls buts de s’enrichir, pas de les aider…

    1. Bonjour, vous avez raison d’alerter sur les faux prophètes et le fait que le chemin n’est pas simple. Pour autant je constate que certaines stratégies fonctionnent et qu’un certain état d’esprit managérial quand il est sincère et se traduit dans l’opérationnel (les comportements, les postures, l’allègement des process et reporting etc.) donne de bons résultats que l’on retrouve d’ailleurs comme constante dans les entreprises qui performent socialement…et économiquement.
      Lé métier de consultant, s’il est pratiqué avec professionnalisme et conviction est de faciliter les prises de conscience et d’accompagner très concrètement ces démarches.
      J’ai l’immodestie de penser que je fais partie de ceux là comme tous ceux qui ont rejoins le collectif des « Artisans du Changement » précisément sur la base de valeurs fortes partagées et d’innovation dans les approches.
      Notre travail est d’ailleurs évalué par nos clients…et nous sommes très fiers de ces évaluations.

      Aux entreprises de mieux choisir ceux qui les conseillent et les accompagnent pour innover…
      Au delà du consulting je tiens à votre disposition de nombreuses études de sociologues du travail qui révèlent ces bonnes pratiques et leviers de performance. Sinon il suffit de faire des learning expedition dans certaines entreprises et start-up pour comprendre que ce n’est pas de la science fiction ;-)) Merci encore de votre contribution.
      Francois Badénès

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